Colegiado

Uso prohibido de celular en labores de especial atención es falta grave

Indica que se debe tener en cuenta sanciones previas al trabajador que no remedian su conducta infractora.

Lima.- El uso prohibido del celular durante el horario de trabajo, cuando el trabajador desempeña funciones que revisten de una especial y constante atención, es una falta grave que hace irrazonable la continuación del vínculo laboral.

Se debe tener en cuenta que el trabajador haya sido sancionado antes varias veces por esta falta, pues su descuido en estas pone en riesgo su integridad física y la de sus compañeros, y constituye un incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral Nº 21412-2022 Lima Este, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.

Con esta sentencia, la sala suprema declara infundada aquel recurso interpuesto en un proceso ordinario de reposición y otros, delimitando una causal de falta grave para el despido.

Antecedentes

En el caso materia de la citada casación laboral, un gremio sindical, en representación de un trabajador despedido, interpone una demanda solicitando su reposición por despido fraudulento, el pago de su remuneración dejada de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de reposición, más la compensación por tiempo de servicios (CTS) con los intereses legales laborales y bancarios correspondientes.

Como pretensión subordinada pide la reposición del trabajador por despido incausado, más el pago de una indemnización por daño moral.

La empresa demandada le imputa al trabajador despedido haber cometido, entre otras, falta grave por incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral al haber sido encontrado usando su equipo celular a pesar de su prohibición.

Faltas que a consideración de la empresa no fueron desvirtuadas por el trabajador al contestar la carta de preaviso de despido, emitiéndose así la carta de despido, en la que se recalcó que la falta grave consiste en la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo y el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

El juzgado de trabajo correspondiente declaró infundada la demanda, señalando que los hechos imputados no son inexistentes, falsos ni imaginarios, y que por el contrario se comprueba objetivamente el hecho imputado como falta grave.

En apelación, la sala superior laboral competente confirmó esa decisión bajo similares fundamentos, por lo que el gremio sindical, en representación del trabajador, despedido interpuso recurso de casación laboral, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por interpretación errónea del inciso a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Decisión

Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el colegiado superior señala que la empresa demandada no le ha imputado al trabajador hechos notoriamente falsos, inexistentes y, por el contrario, este no ha podido probar sus aseveraciones en cuanto a la existencia de un despido fraudulento.

Además, el supremo tribunal constata que la sala superior hace hincapié en que el trabajador fue válidamente cesado por la causal de falta grave contemplada en el mencionado inciso.

Toda vez que a pesar de tener conocimiento sobre el impedimento de hacer uso de su celular en horario laboral y haber sido sancionado por esta falta en cinco oportunidades, el trabajador no remedió su conducta.

La sala suprema también verifica que la comisión de las otras faltas alegadas por la empresa fue dejada de lado por el juez de trabajo al considerar que no fueron acreditadas, lo cual no fue apelado por ninguna de las partes, por lo que la sala superior no se pronunció sobre estas.

En ese contexto, el colegiado supremo considera que el tribunal superior justificó suficientemente el despido del trabajador por la causal tipificada en el inciso a) del artículo 25 del TUO de la LPCL.

Esto debido a que en su fundamentación el colegiado superior concluye que la falta grave que origina el despido es la cometida el 20 de enero del 2020, lo cual también advierte el supremo tribunal de la carta de despido, pues esa es la última fecha en la cual se le encontró al trabajador con su celular en horario de trabajo y en la que se desencadenó el procedimiento de despido, considerando que no se le imputó comisión de falta grave por las faltas sancionadas con anterioridad.

Por consiguiente, la sala suprema determina que la teoría expuesta por el gremio sindical en representación del trabajador pierde valor, más aún en razón a que tal teoría no desvirtúa que los hechos no son falsos o inexistentes.

Máxime si se considera que las funciones desempeñadas por el trabajador como maquinista revisten de una especial y constante atención, pues, de advertirse un descuido en ellas, pone en riesgo su integridad física y la de sus compañeros, refiere el supremo tribunal.

Por todo lo expuesto, entre otras razones, la sala declara infundada la casación laboral.

Normativa

Conforme al inciso a) del artículo 25 del TUO de la LPC, constituyen faltas graves el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

Esto tomando en cuenta que falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que hace irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Fuente: Andina

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